Pengantar BISNIS, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

•  Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

•  Menurut Henry Simamora

       MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan  

       pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

       MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,

       pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan

       perburuhan yang mulus.

• Menurut Achmad S. Rucky

       MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

       pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk   

       mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam

       mencapai tujuan-tujuannya.

• Menurut Mutiara S. Panggabean

      MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian

      kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,  

      pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah

      ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Tujuan MSDM terdiri dari 4 tujuan yaitu :

1.     Tujuan Organisasional
         Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan maanajemen sumber daya manusia(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia 
   2. Tujuan Fungsional
         Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan  organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat  kebutuhan organisasi.
   3. Tujuan Sosial
        Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
   4. Tujuan Personal
         Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

C.Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1.  Model Klerikal

     Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan

     memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen 

     sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan  

     melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin

2.  Model Hukum

     Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. 

     Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi 

     kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering 

     bertentangan antara manajer dengan karyawan.

     

      3. Model Finansial

    Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para 

    manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya 

    kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan 

    sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan 

    penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4   

       4. Model Manjerial

    Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami 

    kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini 

    melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
    Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani 

    fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan.  

    Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding 

    dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini 

    untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5   

      5.Model Humanistik

   Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk 

   mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam 

   organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya 

   memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

   Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan 

   mereka.

6   

6    6.Model Ilmu Perilaku

   Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar

   aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku 

   manusia dapat diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya 

   manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan 

   tujuan pelatihan serta manajemen karir.

D.  Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).

Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).

Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Dekrutmen

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

6. Evalauasi Kinerja

7. Komensasi

8. Pengintegrasian

9. Pemeliharaan

10. Pemberhentian.

E. Peran Strategis dari MSDM(Manajemen Sumber Daya Manusia).  

 Ø  Semua manager adalah manager SDM

 Ø  Karyawan adalah assets/ kekayaan, bukan sekedar salah satu faktor produksi organisasi yang apabila dikelola dengan tepat, mampu memberikan keunggulan kompetitif(competitive advantages) bagi organisasi. 

 Ø  MSDM merupakan sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan SDM.

F. Competitive Strategy

Untuk menjaga daya saing (competitiveness) perusahaan, MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok :

 §  Berfokus pada pengembangan human capital, yaitu nilai-nilai ekonomis dari knowledge/ pengetahuan                                        experience/pengalaman, skills/ keterampilan, dan abilities/ kemampuan karyawan, dengan cara :

o   Menemukan dan merekrut bakat-bakat terbaik,

o   Meningkatkan skills dan knowledge melalui training and development programs,

o   Compensation system

o   Menciptakan quality of work life (QWL) kehidupan kerja yang berkualitas untuk

    mempertahankan qualified employees tetap tinggal di perushaan.

 §  Pengembangan Strategi-Strategi SDM Global (Global strategic Human Resource).

Persaingan global memberikan tantangan baru kepada MSDM :

o  Menuntut pelatihan dan pengembangan kepemimpinan berdimensi internasional, untuk membentuk pemimpin global yang cakap, leadership  yang baik, mampu mengatasi batas – batas geografis dan budaya.

o  Menyiapkan karyawan – karyawan yang akan bekerja melintasi batas – batas geografis, tehnis,budaya, melalui rekrutmen, pelatihan, dan manajemen kinerja.

 §  Teknologi Informasi

Sistem informasi SDM : sebuah sistem komputer terintegrasi yang di desain untuk menyediakan data dan informasi yang digunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.